2026年安省招聘广告新规：雇主应该检查哪些细节？

哪些企业需要特别关注？

安省自2026年1月1日起对适用的公开招聘岗位（publicly advertised job postings）引入新规则。核心人数门槛是雇主在发布该广告当天雇佣至少25名员工。这里看的是人数，不是全职等值（FTE）；兼职和临时员工通常也按人计算。多个安省工作地点的员工应按适用规则合并计算，关联雇主的情形还需要单独核查。

并非任何招聘行为都属于这些规定下的“公开招聘岗位”：一般性的“我们正在招聘”宣传、仅面向现有员工的岗位、某些在安省以外工作的岗位等存在定义及例外。也不能直接把规定理解为适用于加拿大所有省份。

公开岗位广告建议逐项检查的五件事

1. 预计薪酬。 原则上要写明预计薪酬或薪酬区间。通常区间跨度不得超过折合年薪50,000加元；对于预计薪酬超过折合年薪200,000加元或区间上限超过该数值的岗位，存在特定豁免。应依据具体岗位和计薪方式判断。
2. 人工智能筛选披露。 如果使用人工智能（AI）筛选、评估或选择申请人，须在招聘广告中声明。即使由第三方招聘机构使用AI，雇主也要确保适用披露要求得到满足。并非要求公开模型细节。
3. 职位空缺真实性声明。 广告需说明是否存在现有空缺。对尚未确认空缺的人才储备岗位，不能默认写成“已有岗位”。
4. 加拿大工作经验要求。 适用公开招聘广告及相关申请表不得将“具有加拿大工作经验”列为要求；应以实际工作能力、资格和岗位职责描述标准。
5. 面试后的决定通知。 对适用岗位的面试，通常要在最后一次相关面试后的45天内告诉申请人是否已经作出招聘决定。通知可以通过书面、电话或适当技术方式提供；要保留可核查记录。

记录保存不能只依赖招聘平台

按照官方说明，雇主须保存公开岗位广告及相关申请表的副本，通常在公众无法访问该广告后保存三年；广告的各次修改版本、有关链接内容也可能需要保存。对接受面试者提供的法定决定通知，其相关信息通常应自提供之日起保存三年。外包招聘广告或使用第三方招聘平台，并不当然转移雇主自身义务。

企业实施流程：在发布按钮前设置一个审批闸口

建议先让HR或招聘负责人确定员工人数和岗位适用性，再由岗位主管核对薪酬、实际空缺、筛选方式与经验要求。广告发布后保留版本记录；面试完成时生成通知到期日并由负责人核实。对临时派遣或使用外部招聘机构的情况，另核查安省相关许可及双方实际职责。

招聘法规只是组织建设的一部分。企业还需把录用合同、工资记录、日常管理责任及员工入职流程接起来；这也正是首次进入加拿大市场的企业容易遗漏的部分。